Por qué hablar de relevo generacional en la empresa familiar

En España, alrededor del 92 % del tejido empresarial está formado por empresas familiares, que generan en torno a dos tercios del empleo privado. Esto significa que lo que ocurra con el relevo generacional en estas compañías afecta de forma directa al empleo, a la actividad económica local y a la estabilidad de miles de familias.

La experiencia muestra que solo una parte de las empresas familiares supera con éxito el paso de una generación a la siguiente: aproximadamente tres de cada diez logran consolidar el relevo hacia la segunda generación y un porcentaje mucho menor llega a la tercera.

Según estudios recientes, únicamente un 1,2 % de las empresas familiares españolas están dirigidas por la tercera generación o posterior, lo que evidencia la dificultad de mantener el negocio en el tiempo sin una sucesión planificada.

A ello se suma que cerca del 60 % de los pequeños negocios podría cerrar en los próximos años por falta de relevo generacional, especialmente en sectores como el comercio minorista, la hostelería y el transporte.

El relevo generacional, por tanto, no es solo una cuestión patrimonial, sino un asunto estratégico que afecta a la continuidad de la empresa, a la protección del empleo y a la cohesión familiar. Abordarlo a tiempo permite anticipar escenarios de jubilación, enfermedad o fallecimiento de las personas clave, reduciendo la improvisación en momentos de alta carga emocional.

Además, los estudios sobre empresa familiar subrayan que aquellas compañías que planifican la sucesión muestran mayor capacidad de adaptación y resiliencia ante crisis económicas y cambios de entorno.

“Aproximadamente tres de cada diez empresas logran consolidar el relevo hacia la segunda generación y un porcentaje mucho menor llega a la tercera. Estos datos son una llamada de atención clara sobre la necesidad de planificar la sucesión y no dejarla al azar.”

El protocolo familiar como herramienta de planificación

Una de las herramientas más eficaces para ordenar el relevo generacional en pymes familiares españolas es el protocolo familiar, entendido como un acuerdo marco suscrito por los miembros de la familia empresaria.

Este documento recoge las reglas básicas que regulan la relación entre familia, empresa y propiedad, fijando criterios para el acceso de familiares al trabajo en la empresa, para la selección de la persona o personas sucesoras y para la participación en los órganos de gobierno.

“El Protocolo Familiar es un acuerdo marco suscrito por los miembros de la familia empresaria.”

Entre los contenidos habituales de un protocolo familiar se incluyen, por ejemplo, los requisitos de formación o experiencia para que un familiar pueda incorporarse al negocio, los criterios de evaluación del desempeño y las reglas de retribución y promoción interna.

También se suelen definir la política de dividendos, el régimen de transmisión de participaciones o acciones y el papel de la generación saliente tras el relevo (funciones de asesor, presencia en órganos de gobierno o calendario de retirada progresiva).

Esta claridad normativa ayuda a reducir conflictos, a profesionalizar la gestión y a dar seguridad tanto a la familia como a terceros, como empleados, proveedores o entidades financieras.

Los estudios muestran que las empresas familiares que cuentan con un plan de sucesión y un marco de gobierno bien definidos tienden a sobrevivir más tiempo y a realizar transiciones generacionales menos traumáticas.

De hecho, disponer de un protocolo familiar suele ir acompañado de una mayor formalización del gobierno corporativo, mediante estructuras como consejos de administración, consejos de familia o reuniones periódicas documentadas.

“Los estudios muestran que las empresas familiares que cuentan con un plan de sucesión y un marco de gobierno bien definidos tienden a sobrevivir más tiempo y a realizar transiciones generacionales menos traumáticas.”

Beneficios de planificar el relevo generacional

Planificar el relevo generacional no es un ejercicio teórico, sino una inversión directa en la continuidad y en el valor de la pyme familiar. Entre los principales beneficios se encuentran:

• Continuidad del negocio: identificar a tiempo a los posibles sucesores permite diseñar un plan de formación progresivo, combinar la experiencia de la generación actual con la visión de la siguiente y organizar una transición escalonada de responsabilidades.
• Reducción de conflictos familiares: al existir reglas claras y consensuadas sobre liderazgo, propiedad y reparto de beneficios, se minimizan los malentendidos y las disputas entre hermanos o ramas familiares.
• Profesionalización de la gestión: el proceso de sucesión es una oportunidad para revisar la estructura de gobierno, incorporar perfiles profesionales externos cuando sea conveniente y reforzar la cultura de evaluación, transparencia y rendición de cuentas.
• Mejora de la imagen frente a terceros: proveedores, clientes y entidades financieras perciben que la empresa tiene un proyecto a largo plazo y que la sucesión está ordenada, lo que genera confianza y facilita el acceso a financiación o a acuerdos comerciales.

En el contexto actual de envejecimiento de la población y jubilación progresiva de la generación del “baby boom”, muchas administraciones autonómicas y organizaciones empresariales están impulsando programas de apoyo al relevo generacional, ayudas específicas y plataformas de traspaso de negocios.

“En el contexto actual de envejecimiento de la población y jubilación progresiva de la generación del ‘baby boom’, muchas administraciones autonómicas y organizaciones empresariales están impulsando programas de apoyo al relevo generacional.”

Pasos para formalizar e implantar un protocolo familiar

La implantación de un protocolo familiar suele seguir una secuencia de pasos que combina reflexión interna de la familia con el asesoramiento profesional externo.

En la práctica, es aconsejable que el proceso lo lidere un pequeño grupo impulsor —normalmente la generación actual de propietarios—, pero involucrando progresivamente a las demás personas con vínculo familiar y, en su caso, a directivos clave de la empresa.

Un esquema habitual de trabajo podría ser el siguiente:

• Diagnóstico inicial de la situación: análisis de la estructura actual de propiedad, de los órganos de gobierno, de los miembros de la familia involucrados en la empresa y de los principales riesgos o conflictos potenciales.
• Definición de objetivos: aclarar qué se espera del protocolo (asegurar la continuidad, evitar conflictos sucesorios, profesionalizar la gestión o ordenar la entrada de familiares).
• Sesiones de trabajo familiares: reuniones moderadas —a menudo por un asesor externo— donde se debaten temas clave como los criterios de acceso de familiares a la empresa, la política retributiva o las reglas de transmisión de participaciones.
• Redacción del borrador: el asesor plasma por escrito los acuerdos alcanzados, cuidando la coherencia con los estatutos sociales, pactos de socios y demás documentación societaria.
• Revisión y consenso: se contrasta el texto con los miembros de la familia implicados, se introducen ajustes y finalmente se aprueba el documento en una reunión formal de la familia empresaria.

“La implantación de un protocolo familiar suele seguir una secuencia de pasos que combina reflexión interna de la familia con el asesoramiento profesional externo.”

Cómo formalizar jurídicamente el protocolo familiar

En cuanto a su formalización, el protocolo familiar puede existir como documento privado firmado por los miembros de la familia o bien elevarse a público para dotarlo de mayor seguridad jurídica.

Para hacerlo oficial, lo habitual es:

• Firmar el protocolo en documento privado por todos los integrantes de la familia que deban quedar vinculados, incluyendo anexos si es necesario.
• Elevar a escritura pública ante notario aquellas partes que se quiera que tengan eficacia jurídica frente a terceros, como pactos entre socios o reglas sobre transmisión de participaciones.
• Coordinar el protocolo con los estatutos sociales y, en su caso, con pactos parasociales ya existentes, realizando las modificaciones estatutarias necesarias mediante acuerdo de la junta general y posterior inscripción en el Registro Mercantil.

Aunque el protocolo en sí mismo no siempre se inscribe, su elevación a público y su coherencia con estatutos y pactos de socios refuerzan su eficacia práctica y su valor como referencia en caso de conflicto.

Además, una vez aprobado y formalizado, es recomendable establecer una periodicidad de revisión —por ejemplo, cada tres o cinco años— para adaptarlo a cambios en la familia, en la empresa o en la normativa.

“Aunque el protocolo en sí mismo no siempre se inscribe, su elevación al público y la coherencia con estatutos y pactos de socios refuerzan su eficacia práctica y su valor como referencia en caso de conflicto.”